Publicaciones en Facebook que pueden motivar un despido

El juez debe valorar en cada caso el impacto del mensaje. El control por parte de la empresa se legitima en el carácter público de las redes sociales.

 

Las empresas cuentan cada vez con más medios para monitorizar la actividad laboral de sus trabajadores, eso sí, su control no puede extenderse a lo que se hace fuera del horario del trabajo porque pertenece a la esfera privada del empleado. Pero ésta no es una regla absoluta, ya que si la conducta del trabajador fuera de su jornada tiene trascendencia laboral, puede conllevar la imposición medidas disciplinarias por parte de la empresa. Es más, algo tan habitual como difundir opiniones desde el perfil personal de Facebook o Twitter no siempre estará amparado por la libertad de expresión, aunque se haga fuera del horario laboral.

Pero, ¿qué significa que una publicación en redes sociales tenga trascendencia laboral? Al contrario de lo que se podría pensar, no es necesario que el mensaje difundido contenga información u opiniones relativas directamente a la empresa, a los compañeros, al jefe o a los clientes, sino que también serán sancionables, incluso con el despido, si revisten cierta gravedad, las publicaciones en las que lo que se manifieste no tenga nada que ver con el trabajo, pero sí cause un daño económico o reputacional a la compañía.

Y es que la empresa puede acogerse a lo establecido en el artículo 54.2d del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, un término que por su carácter subjetivo será valorado e interpretado por el juez en cada caso. Tal y como aclara una sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2017 (pinche aquí para acceder al texto) para sancionar actos extralaborales, éstos han de tener consecuencias que redunden directa o indirectamente en perjuicio de la empresa, es decir, se considera que el trabajador transgrede la buena fe contractual para causar un daño a la empresa.

Identificación con la empresa

Sin ir más lejos el pasado mes de febrero un juzgado de lo Social de Palma de Mallorca (pinche aquí para acceder a la sentencia), declaró procedente el despido de un empleado que difundió a través de su perfil de Facebook imágenes en las que se burlaba de los horrores de la guerra en Siria. Esta conducta provocó que la empresa le cesara porque en su perfil se indicaba expresamente la empresa para la que trabajaba, lo que provocó una campaña en contra de ésta. El juzgado entendió que efectivamente se había producido un perjuicio para la empresa. Una consecuencia que como afirma Mireia Sabaté, socia responsable del departamento laboral de Baker McKenzie, probablemente no se habría producido si el autor de esa publicación ofensiva no se hubiera identificado como trabajador de dicha compañía.

En este caso, explica Ana Isabel Pérez, asociada del despacho Abdón Pedrajas, el hecho de que “la persona incluyera en su perfil el lugar en el que trabajaba y el especial desprecio social que se generó por el contenido que difundió en Facebook, afectó a la imagen pública de la empresa ya que se estableció una asociación entre ésta y el trabajador”. No se trata del primer supuesto de este tipo, en septiembre del año pasado fue muy sonado el despido de una mujer de la inmobiliaria Tinsa, tras difundir en Facebook mensajes ofensivos e insultantes hacia la líder de Ciudadanos en Cataluña, Inés Arrimadas.

Por otro lado, precisa Sabaté, para que haya repercusiones laborales, no será necesario que la empresa para la que se trabaja aparezca en el perfil de redes sociales si en los comentarios divulgados se habla directamente de ésta, sus trabajadores o clientes. En este sentido se pronunció el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una sentencia de junio de 2017 (pinche aquí para acceder a la sentencia), en la que declaró la procedencia del despido de un empleado que vertió comentarios ofensivos y difamatorios con graves insultos y descalificaciones hacia los directivos de la empresa y compañeros de trabajo, a través de su perfil de Facebook. El tribunal andaluz calificó la conducta como una falta muy grave de deslealtad y abuso de confianza a pesar de que no hubiera causado daños a la empresa, porque se habían quebrantado los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. A este respecto, Sabaté apunta que “para que exista una sanción laboral no es necesario que exista una vertiente externa del daño, pues es suficiente con que por la actuación del trabajador se rompa la confianza, la buena fe contractual”.

En la sentencia también se destacó la rápida y extensa difusión las publicaciones realizadas en una red social. De hecho, el efecto altavoz que implica la difusión de mensajes a través de este medio “da lugar a que el control y uso por parte de la empresa de esos contenidos sea legítimo siempre que el perfil sea público”, señala Pérez.

Sin embargo, no siempre los comentarios negativos que un trabajador haga en redes sobre la empresa o sus compañeros supondrán la aplicación de medidas disciplinarias. Como señaló el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en mayo del año pasado (pinche aquí para acceder a la sentencia), debe atenderse a las circunstancias en que esas determinadas publicaciones se producen y a la gravedad de lo que se difunde. En el caso que resolvía el tribunal extremeño, el trabajador había insertado en su muro de Facebook una serie de manifestaciones en contra de la empresa y de sus compañeros porque tras el fallecimiento de un familiar, no tuvo un día de permiso para asistir al funeral. Su intención, acordó el tribunal no era perjudicar a la compañía en la que trabajaba sino desahogarse para calmar su enfado en una situación de especial vulnerabilidad.

Por su parte, los trabajadores con una posición directiva tienen en este asunto una especial responsabilidad puesto que su actuación se identifica automáticamente con la empresa. De manera que, advierte Daniel Cifuentes socio de laboral de Pérez-Llorca, “sus manifestaciones en las redes sociales siempre van a tener trascendencia laboral y un mayor impacto en la opinión pública”.

Algo, que ya estableció Tribunal Supremo en una sentencia de 2010 (pinche aquí para acceder al texto), en la que en su definición de la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido, dispuso que “los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas”.

Código de conducta

En definitiva, por lo general la utilización de las redes sociales por parte de los trabajadores se sitúa dentro del ámbito de su privacidad salvo si dicho comportamiento causa un perjuicio material o reputacional a la empresa o, como indica Cifuentes, “si ésta cuenta con una política de utilización de estos medios de difusión“. Una práctica cada vez más implantada en las empresas debido a la creciente preocupación de la incidencia de las redes sociales en las relaciones laborales.

Estos códigos de conducta marcan a los trabajadores cómo actuar en las estas plataformas y cómo proceder cuando se produzcan este tipo de situaciones para que se minimicen los problemas que puedan derivarse y sus implicaciones en la imagen, buen nombre o funcionamiento de la empresa. Sabaté, añade que estos protocolos que limitan las actuaciones de los trabajadores en redes sociales han de ser conocidos de antemano por todos los trabajadores, de modo que sirvan de fundamento a la empresa a la hora de imponer sanciones ante un determinado incumplimiento.

 

DESPIDOS PROCEDENTES

La jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) en este asunto es muy abundante. Estos son algunos casos recientes en los que se reconoció la procedencia del despido basado en publicaciones inapropiadas en redes sociales:

– Vídeo en Facebook. En abril de este año el TSJ de Madrid declaró procedente el despido de un trabajador que difundió a través de Facebook unas grabaciones que había realizado en el interior de las instalaciones de la empresa, llevando el uniforme de trabajo en el que aparecía el nombre y el logo de la compañía. En el vídeo bailaba, insultaba a sus superiores y hacía gestos con el dedo corazón alzado de ambas manos (pinche aquípara acceder a la sentencia).

– Falsas acusaciones. En un caso resuelto por el TSJ de Cataluña en enero de 2017 una trabajadora desde su cuenta de Facebook había lanzado un comentario en el que acusaba a dos compañeras de la residencia de ancianos en la que trabajaba de maltratar a residentes, y afirmaba que la empresa conocía y consentía estas actuaciones que de ser ciertas supondrían la comisión de un delito (pinche aquí para acceder a la sentencia).

– Ofensas a compañeros. El TSJ de Aragón decidió en mayo de 2016 que era válido el despido de una empleada de una clínica que disgustada con el reparto de los turnos de trabajo insultó a sus compañeros y responsables a través de su perfil de Facebook, identificando la empresa para la que todos ellos trabajaban (pinche aquí para acceder a la sentencia).

– Insultos un superior. En noviembre de 2015 el TSJ de Cataluña determinó la procedencia del despido de un trabajador que publicó un comentario en Facebook en el que graves insultos machistas hacia su jefa (pinche aquí para acceder a la sentencia).

 

Visto en El País de España

Imagen de cabecera Esan